01 Mai So geht Mitarbeiterbindung – Die wichtigsten Maßnahmen
Mehr als nur ein gutes Gehalt! Jetzt Employer Brand stärken.
Nicht nur Väterchen Staats Kassen sind leer. Auch Firmen können ihren Mitarbeitern in Zeiten einer Wirtschaftsflaute keine Traumlöhne mehr bezahlen. Quer durch alle Branchen stagnieren die Gehälter. Nur wenige können ein Zuwachs verbuchen, der jedoch oft kaum die Inflation ausgleicht. Insbesondere mittelständische Unternehmen haben nur sehr enge Spielräume in puncto Vergütung. Ein zunehmendes Schlange-Stehen um die begehrten qualifizierten und motivierten Mitarbeiter, die wiederum ein Grundstein für künftige Unternehmenserfolge sind, ist die Folge. Ein Teufelskreis? Nicht unbedingt.
Eine vergleichsweise kostengünstige Möglichkeit zur Motivation und Bindung von Angestellten sind modulare Vergütungssysteme aus Fixgehalt und variablen, leistungsbezogenen Komponenten. Gerade Mittelständler fangen entsprechend derzeit vermehrt mit deren Einführung an, so die Ist-Analyse von Personalexperten.
Dies tat beispielsweise ein Firmenchef, der als Bonus von erfolgreichen Mitarbeitern deren private Büroräume für Heimarbeit anmietete und ausstattete. Neben ihrem Gehalt beziehen die Mitarbeiter so auch Miete und können zusätzliche Kosten für die Räume als Werbungskosten von den Mieteinnahmen absetzen.
Eine variable Gehaltskomponente im klassischeren Sinn ist der Qualitätsindex, den ein mittelständischer Internet Provider eingeführt hat. Vom Wert des unternehmensweiten Index, zusammengesetzt aus Kundenzufriedenheit, Verfügbarkeit von Netz, Zugangs-Bereich und Server-Systemen sowie zeitnaher und korrekter Abrechnung, hängen 20 Prozent des variablen Gehaltsanteils der Angestellten ab. Die weiteren 80 Prozent bestimmen sich über die Verwirklichung individueller Zielvereinbarungen.
Ein gutes Beispiel
Stark auf Selbstbestimmung setzt hinsichtlich der flexiblen Lohnkomponente eine Unternehmensberatung. Den variablen Anteil des Gehalts können die Mitarbeiter in definierten Grenzen frei wählen. Auch hier ist er an individuelle Ziele gekoppelt. Eine zusätzliche Erfolgsbeteiligung bestimmt sich über so genannte Erfolgspunkte, mit denen qualitative und quantitative Leistungen über die individuellen Ziele hinaus honoriert werden. Aus der Summe aller Erfolgspunkte und dem Unternehmensgewinn ergibt sich jährlich der Wert eines Punktes.
Je mehr Punkte ein Mitarbeiter sammeln konnte, desto höher ist sein prozentualer Anteil am Unternehmensgewinn, sofern ein solcher erwirtschaftet wurde. Egal wie die Ausgestaltung im Detail aussieht, wichtig ist für die Wirkkraft variabler Gehaltsmodelle, dass sie die Umsetzung der Unternehmensstrategie unterstützen und das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter fördern.
Vergütungsmodelle müssen berechenbar sein
Entsprechend ist eine Abstimmung der Zielvereinbarungen mit dem Managementsystem sowie ihre turnusmäßige Neuausrichtung eine elementare Erfolgsvoraussetzung. Entscheidend ist aber die Transparenz und Berechenbarkeit der Modelle.
Der jeweilige Status quo der verwirklichten Zielvereinbarungen muss für Mitarbeiter einsehbar sein und das Erreichen der Vorgaben für ihn objektiv überprüfbar sein. Nur so erwehrt sich das Unternehmen jeglichen Verdachts eines Willkürgehalts.
Teamarbeit wird zu einem Erfolgsfaktor
Arbeitspsychologen führen gegen leistungsbezogene Gehaltsmodelle das Leiden des Arbeitsklimas und des Teamgedankens durch eine ausschließliche Be- und Entlohnung von messbaren Einzelerfolgen ins Feld. Dem muss nicht so sein. So manches variable Gehaltskonzept bindet den flexiblen Lohnbaustein nicht nur an individuelle Vereinbarungen, sondern auch an die Gesamtleistung der Mitarbeiter. Dadurch wird Teamarbeit zu einem erfolgskritischen Faktor für die eigene Vergütung.
Neben Umsatzzielen können zudem auch soziale oder kommunikative Leistungen Bestandteil des variablen Anteils sein. So kommt auch ein Mitarbeiter, der sich zum Beispiel überproportional um Veranstaltungen oder das Intranet bemüht, zu einem hohen Salär. Sind durchdachte und unternehmensweit abgestimmte, variable Gehaltsmodelle im Einsatz, können sie entscheidend auf die Unternehmensziele einzahlen. Die Motivation der Mitarbeiter ist an die Strategie des Managements gekoppelt.
Dies führt optimaler Weise zu satten Gewinnen und zu zufriedenen, weil erfolgsbeteiligten Angestellten. Zudem verhelfen solche Systeme den Unternehmen insbesondere in Krisenzeiten zu größerer Flexibilität.
Gerade für mittelständische Unternehmen mit engen finanziellen Spielräumen sind variable Gehaltsmodelle also ein Weg, um attraktive Arbeitnehmer zu gewinnen und an sich zu binden – auch unter schwierigen ökonomischen Bedingungen.